Durante a HSM ExpoManagement 2012, Tapscott abordará, entre outros temas, por que e de que modo as empresas precisam se adaptar ao modo como os jovens pensam e trabalham. Confira!
“O combustível das empresas hoje é a informação e o lubrificante, a confiança”. Essa é a opinião do psicólogo, estatístico e educador Don Tapscott, considerado uma das maiores autoridades do mundo em inovação, mídia e impacto econômico e social da tecnologia. Ele costuma dizer que as empresas ficaram nuas com o avanço da tecnologia da informação e da web. Essa nudez se revela diante de consumidores, funcionários e todos os demais públicos da organização. Diante do inevitável, ser transparente deixa de ser uma opção para se tornar pré-requisito.
Grande parte da pressão por transparência é exercida pelos jovens que nasceram com a web (a Geração Y) e, há algum tempo, são consumidores e profissionais. Em sua apresentação, Tapscott abordará, entre outros temas, por que e de que modo as empresas precisam se adaptar ao modo como os jovens pensam e trabalham.
Em entrevista concedida à HSM Management, o especialista salientou que uma das características mais notáveis entre os jovens é sua propensão a compartilhar informações e opiniões sobre produtos e serviços.
“As redes de comunicação das quais os jovens participam eclipsam o modelo do consumidor como receptor passivo”, comenta Tapscott. Assim, mudou a maneira pela qual as empresas fazem publicidade. As ferramentas do passado para controlar e influir na opinião pública já não funcionam. Os jovens não são impermeáveis aos anúncios publicitários, mas tendem, mais do que membros de gerações anteriores, a filtrar e bloquear a publicidade não solicitada. Eles formam suas opiniões a partir do diálogo nas comunidades online.
A influência se descentralizou e empresas inteligentes, segundo o especialista, estimulam os jovens a criticar seus produtos, mesmo correndo o risco de que os comentários sejam negativos, porque sabem que os benefícios superam, e muito, as desvantagens potenciais.
Enquanto gerações anteriores ficam surpresas ou decepcionadas com a liberdade de escolha sem precedentes, os jovens ficam bastante animados. Muitos aproveitam seus conhecimentos técnicos para adaptar produtos e serviços a seus desejos e necessidades. A própria Apple aprendeu com isso. Nos primórdios do iPod, alguns usuários a criticaram por cobrar US$ 50 adicionais por um acessório de gravação. Pouco depois, eles criaram um recurso melhor.
Por tudo isso, as corporações devem criar relações de confiança a partir da honestidade, da consideração, da responsabilidade, da transparência. “Talvez os adolescentes e jovens não pensem explicitamente nesses termos, mas cresceram em um mundo em que esses são os atributos que o acesso à informação coloca à prova”, alerta Tapscott.
Ele completa: “Se é para andar nu, melhor exibir forma física impecável. Refiro-me, com isso, aos melhores produtos e serviços ou aos preços mais baixos, o que for conveniente, e também a valores que sejam correspondentes aos grupos-chave de interesse para sua empresa. A integridade tem de fazer parte de sua identidade, porque, do contrário, não gerará confiança”.
As novas gerações no trabalho
“A produtividade depende da abertura, da franqueza, da confiança e da integridade com que são discutidos os assuntos do negócio, além de uma liderança com valores sólidos”, ressalta Tapscott, para quem os jovens profissionais estão bem preparados para a mudança contínua, pois são seguros de si mesmos, otimistas, criativos e independentes.
Pode ser que os profissionais mais experientes não estejam preparados para lidar com as demandas dos jovens: oportunidades de aprendizado, responsabilidade, feedback instantâneo, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e relações de trabalho sólidas. Porém, as empresas devem mudar o enfoque da gestão e sua cultura, se quiserem manter os melhores em suas fileiras.
A relação empregado-empregador mais apropriada para as novas gerações é a que se estrutura em um processo de três etapas:
1. Iniciar: as empresas têm de se diferenciar no mercado do talento, usar redes pessoais para detectar possíveis funcionários e criar um processo que promova a seleção mútua. Devem transmitir imagem apropriada de sua cultura, ambiente de trabalho, oportunidades profissionais e programas de recompensas, além de começar a cumprir essas promessas nos primeiros 90 a 120 dias.
2. Comprometer: o compromisso deve ser uma via de mão dupla. Isso implica adotar novos estilos de trabalho, com prazos para as tarefas cotidianas, e também bons planos de carreira.
3. Desenvolver: promover uma relação que entregue valor e se estenda além do tempo que o funcionário passa na empresa. As redes sociais e outras plataformas web 2.0 são meios ideais para favorecer esse tipo de relação, porque, ao refletir a maneira de interagir dos jovens, fazem com que eles se sintam estimulados a fazer aportes, a manter-se conectados e a contribuir com conhecimentos e contatos.
Para Tapscott, se fomentados de maneira adequada, os atributos que diferenciam os jovens podem ser fonte de inovação e vantagem competitiva, “porque eles não acreditam tanto em dinheiro como no valor intrínseco do trabalho e na satisfação que produz, na continuidade das relações, na dignidade e no respeito, na comunicação honesta, direta e aberta, na confiança mútua. Em suma, na transparência.”
Referência:
ALONSO, Viviana. “O requisito-chave: confiança”. HSM Management, n.71, nov.-dez. 2008.
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